¿Estamos preparados para ser más creativos?

 

José Antonio Carazo
Director de la revista Capital Humano


 

Posiblemente la diversidad generacional y la tecnología sean las dos fuerzas que más están incidiendo en la gestión de las personas en las organizaciones. En las empresas de hoy conviven hasta cuatro generaciones, lo que implica gestionar equipos de trabajo cuyos integrantes tienen diferentes escalas de valores, intereses y cualificaciones, entre las que debemos tener en cuenta la experiencia. Además, esta diversidad generacional suele venir asociada a condiciones laborales también distintas. Los baby boomers suelen tener contratos estables y una amplia batería de derechos adquiridos amparados por la ley, mientras que los millenials se caracterizan por condiciones laborales más precarias.

Con la tecnología pasa otro tanto. En este caso gozan de cierta ventaja los millenials, que suelen ser nativos digitales, frente a los baby boomers, que son emigrantes digitales. Pero, el impacto tecnológico trasciende este hecho. La tecnología ha cambiado el perfil de capacidades que ahora se necesitan, ha modificado la cultura de las organizaciones,  ha cambiado la fisonomía de los negocios y, en suma, ha provocado una nueva forma de gestionar personas.

El impacto tecnológico en la función de Recursos Humanos ya viene de largo. Ha afectado, y beneficiado, a áreas como formación (democratizando el conocimiento), comunicación interna (conectando a todos los empleados gracias a la movilidad), la selección (abriendo nuevos canales de reclutamiento), evaluación (permitiendo valorar mejor el desempeño de cada empleado) y un amplio etcétera. Pero ese impacto ha pasado de ser progresivo a ser exponencial. Hoy la digitalización es una realidad que hay que asumir porque está modificando la organización de las empresas, la fisonomía de sus negocios y los perfiles profesionales de todos los empleados, desde el directivo de mayor nivel hasta la posición más operativa.

Ahora la preocupación de los responsables de la gestión de personas se centra en cómo gestionar los conceptos fundamentales: Big Data y HR Analytics. La tecnología ofrece una enorme cantidad de información que va a ayudar a tomar mejores decisiones, si se sabe gestionar. También favorece la creación de indicadores y métricas que, por fin, van a permitir que las direcciones de RRHH puedan demostrar cuantitativamente cuál es su aportación al negocio y cuál es la rentabilidad de sus acciones.

Vivimos un momento de grandes oportunidades para una función que siempre ha sido importante aunque no haya gozado de ese reconocimiento. Si siempre he pensado que la función de personal es estratégica, ahora es el momento de centrarse en tareas que aportan valor y dejan espacios a la innovación y a la reflexión estratégica. La tecnología lo permite, pero no podemos quedarnos sólo en eso.

No debemos olvidar que la tecnología es sólo un facilitador de la gestión, pero que si se siguen desempeñando internamente todas las tareas que tradicionalmente se venían desarrollando con menos medios, las empresas necesitarán realizar fuertes inversiones y perfiles profesionales específicos para llevar a cabo tareas puramente transaccionales. ¿Hay alternativa? Por supuesto, y hay buenos ejemplos de ello. Desde la externalización de determinadas funciones hasta, en los casos más disruptores, la externalización casi completa de la función. El mercado dispone de las herramientas y de las organizaciones que hacen que esto sea posible. Es una opción con muchas variantes que se adaptan a la estructura, estrategia y objetivos de cualquier empresa.

Por fin, la digitalización va a permitir a las empresas dar un salto cualitativo definitivo y elevar al más alto nivel estratégico una función que –más que nunca– es vital. Con las mismas herramientas y recurriendo a los mismos consultores, las empresas seguirán obteniendo resultados distintos porque la diferencia la marcan las personas.

Un reciente estudio de CaixaBank Research revelaba que el 43% de los puestos de trabajo actuales tienen una alta probabilidad de ser automatizados en un futuro cercano. La tecnología avanzará especialmente en servicios legales, sanitarios y de servicios a la comunidad.  Sin duda, los avances tecnológicos reducirán algunos (o muchos) puestos de trabajo. Pero ¿alguien ha pensado en los puestos de trabajo que se van a crear? ¿Somos conscientes de que hay tareas que hoy consideramos normales pero que hace 10 años no existían? ¿Qué espacios van a quedar liberados para ser más creativos? ¿Están nuestras organizaciones preparadas para ese futuro que cada día es más cercano?

 

Asiste al debate: “Potenciar la eficacia en la gestión de los recursos humanos mediante modelos BPO: ¿cómo externalizar de forma inteligente?”, moderado por José Antonio Carazo, director de la revista Capital Humano, de Wolters Kluwer.

Factor Humano 2016 – Madrid, 25 de mayo a las 10h.00 (Sala Aon Hewitt)

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